皆さん、こんばんは！

いつもくれよんブログを見て下さってありがとうございます。

くれよんブログも、運用してからもう少しで2年が経過しようとしています。70記事も投稿し、皆さんにお届けしてきました。

ブログを読み返してみると、うちの会社の歴史も再認識でき、昔と現在の会社の課題がどんどん変化しているのがわかりました。

これからも第二、第四火曜日の月2回ペースで投稿していきますので、お時間があればお立ち寄りください。

　

さて、今回のブログテーマですが

「評価制度」について取り上げようかと思っています。

　

そこで、皆さんに質問です。

皆さんのお勤め先や会社や経営されている会社に、しっかりとした評価制度はありますか？

私自身起業して13年、法人設立して9期目を迎えますが、ようやく評価制度の重要さに気付きました。

評価制度を運用して2年目になりますが、大切さを痛いほど理解してきました。

同業でも会社のビジョンによって評価するポイントはバラバラですし、社員自身がモチベーションの上がる評価制度になっているか。

この辺りの「統一感」や「価値観の共有」は評価制度を運用するうえでとても大切です。

特に職人さんを雇用している会社は、評価制度なんてある方が珍しいくらいですね。社長が「よく頑張ったな！ボーナス多めに払っといたるわ！」なんて会話もよく聞きます。

評価する側、評価される側、どちらも評価するポイントを理解していないと、思っている形とズレが生じます。このズレが本人の成長意欲を阻害する形になり、離職に繋がるケースをいっぱい見てきました。

現場仕事は、この「ズレ」の部分がとても多い職種だと感じています。

うちの会社では「ズレ」から発生する離職は絶対にしてほしくないと思っています。

まだ道半ば…といった感じですが、うちの会社で作っている評価制度の、内容を少しでも皆さんのお役に立てればと思い、ブログにまとめようと思います。

　

評価するポイントは？

評価制度を作るうえで何が大切な項目になるか、社員とも話し合いを重ねて重ねて…やっと項目としてのカテゴリーが決まりました。

　

電工としての、技術力（D項目）

現場をまとめる、管理力（M項目）

マインド面で、人間力

会社に対しての、社内貢献

誰でも加点される、成果

　

基本的には、この5軸を評価対象項目としてカテゴリーを作りました。

うちの会社独自で行っているのが、マインド/人間力の評価と、社内貢献の評価です。

　

【マインド/人間力】

職人だとか関係なく、人としての部分を大切にしたいと思い、評価軸のひとつとして作りました。

VISION MAPにも書いていますがうちの会社が、大切にしている理念は「技術力×人間力」です。

　

　

いくら技術を持っていても、人間力で劣っていると良い職人とは呼べないと会社では定義しています。それを評価制度に反映しています。

技術だけで評価するのは危険です。技術を伸ばすために必要な器の部分が人間力だと思っています。

ここが育たないと、いくら技術が優れていてもダメと評価するようにしています。

　

【社内貢献】

現場仕事の雇用形態でよくあるのが、直行直帰という制度です。現場で仕事しているんだから、直行直帰が当たり前。そんな会社も珍しくありません。ただ、直行直帰してしますと、現場で一緒にならない社員同士のコミュニケーションが、かなり不足してしまいます。

会社というツールを使って社員同士のコミュニケーションを築いていきたいと、考えたのが「社内貢献」といった評価軸です。

　

社内貢献なので正直何でもいいです。

会社に帰ってきてトイレ掃除する。

机の上が汚いなら拭き掃除をする。

会社の備品の確認をして報告する。

倉庫にある工具の拭き掃除をする。

　

など。上記の内容の評価項目でいうと、「会社の役割を認識し行動できているか」という評価項目を作成しています。社内に対して何か自分のできることを考えて行動に移す。

　

このように、何か自分にできることを

探す→考える→実行する→報告を入れる。

　

これが社内貢献の主な評価項目です。

意外と社内貢献することで、社内でのコミュニケーションも活性するのですが、それ以上に役割がはっきりして、自分の取るべき行動がわかってきます。

そして、社内貢献をすることで、社内で存在感が出ます。ここの部分は組織の中で働く限り大きな要因のひとつではないかと考えています。

自ずと責任感が出て、存在感を発揮し、仕事を任せてもらえるチャンスが増えてきます。自分たちで作った評価軸ですが、私なりにこれは本当にどんな会社でも当てはまるので、オススメしたい項目のひとつです。

くれよんの評価シート

　

うちの会社の最新の評価シートです。

評価シートにも書いてあるように、うちの会社では5ステップの段階で評価する内容を分けています。

　

Aランク：電工見習い

D1/M1：電工一人前ランク

D2/M2：職長クラス

D3/M3：課長クラス

D4/M4：部長クラス

以上の5ステップです。

　

　

電工見習いに関しては、電工として成長するはじめの第一歩といった内容です。

評価の割合も考慮し、その点も点数に反映できるように工夫しております。

そして、電工見習いに関しては「未経験ガイドライン」という教育していくためのシートを作成し、この項目を全てクリアする事で次のD1/M1へと昇格します。

　

▼未経験ガイドライン　

　

電工見習いを卒業すると、いよいよ職人としての評価が始まります。

職人を評価するポイントとしては、主に技術（D：スキル）と管理（M：マネジメント）だと考え評価項目を作成してきました。

　

技術：主に電工技術の評価

管理：現場を見る力

　

技術習得に向けて、未経験ガイドラインよりさらにステップアップした内容を作成しています。うちの会社の一人前の電工とは？と考えた時に色々出てきた内容です。

細かく工種を作成して、自分に何が足りていないのか、何を習得すればレベルアップするか。そういう時に、この評価シートを見てもらう形でフィードバック面談も行っています。

ここまでする会社も職人の会社では、私は見たことがありません。

ただ、今後を見据えて若い子が入ってきてもしっかりフォローできる社内体制が必要だと考え、そこから項目を作成してきました。

運用していくたびに評価シートの制度が向上して、より具体的に、より実態に沿った形に近づいていると実感しています。

自分の成長も客観視できるので、評価シートは社内で作っていない会社は作るべきだと思っています。

　

電工一人前を卒業すると、いよいよ職長クラスです。ここから、さらに職人としての技術だけでない項目も増えてきます。

ただ、職長を担うために必要な項目ばかりです。

うちの会社の職長とは？と、社内で話し合い決めていった項目になります。

職長に必要な項目としては、「現場」と「お金」です。予算通りに現場を納めることができる能力と、一緒にいく仲間への教育がメインテーマですね。

職長として現場で必要な項目を、D項目に書きました。

主に、教育、裁量、共有がテーマです。カテゴリー分けして認識のズレを少しでも減らす努力もしています。

細かい項目は、今後の運用で変わってくるかもしれませんが、現段階での評価項目はこのようになっています。

職長が担うもうひとつの大切な仕事が「お金」です。お金=利益ではありません。ここでのお金はあくまでも「予算」です。

任された現場に対して、予算通りに現場を納め、社内の人員調整を会社の中心となって行っていく。

そのような項目を、M項目として書いています。

主に、原価管理、人員調整、社内状況がテーマです。現場では人員調整という大変な仕事があります。より効果的に段取りをしていかないといけないので、現場状況を理解し、社内状況も理解して、他現場との調整を常に行う必要があります。

この仕事…結構大変なんですが、職長が行えるようになるべきではないかという意見が社内に出てきたので、少し難しいですが評価項目に設定しています。

　

職長クラスを卒業すると、さらに難しい課長クラスです。

正直、この内容はうちの会社でもまだ改善していかないといけない部分です。

要は、プレーヤーからマネージャーへと転身する内容です。

ただ、現在の社内状況ではこの間にもう一層必要ではないかという案が出ています。

　

職長（主に現場）

　↓

プレイングマネージャー（主に利益）

　↓

マネージャー（主に社内管理）

　

この階層で、上から二つ目の部分がうちの会社ではまだ作成していないランクです。

今後作っていかないといけないですね。

　

　

いかがでしょうか？

うちの会社でもまだまだな部分は正直多くあります。ただ、少しずつ前進してきているのは身をもって感じています。

制度を作成することで、社内の考え方を具体化して、社員に共有し、何をしていくために行動していくか。

頭にある考え、価値観を言語化し、より具体的で実態に沿った形で運用できれば、これほど強いものはありません。

少しでも同業者の方々の参考になれば嬉しく思います。

7月は査定月なので、これから面談ラッシュが始まります。

この評価制度を元に面談し、社員それぞれの行動目標を設定していきます。

　

最後まで読んでいただきありがとうございました。

また次回お会いしましょう！

ご安全に！！